AI（人口知能）が採用を行うようになることについて。

2016年8月11日2018年10月27日思うこと

これから人材業界においては、あらゆる場面でAI（人口知能）がその入口を担うようになる。

そう言われて久しいですが、そのことについて人材業界は真剣な議論をしていくことが求められるのでは、と思っています。

例えば、いま議論され始めている内容としては、

いま国内の企業が行っている採用、新卒採用しかり、中途採用しかり、それらの採用の場面を、今後はAIが担うようになるだろう。

すべての人と企業のマッチングの入口においてAIがどんどん活用されるようになって、最もコストのかかる部分である「採用」の人件費が激減していく、

という風に。

実際、１０年後には今ある「採用」の形は変わっていて、否、変わる必要があって、一方でそのことに対して危機感を持ってその裏側を考え、設計している企業はほとんどなくて。

それはあらゆる業界においてもそうですし、さらに言えば人材業界においても、その危機感を持って取り組みをしている企業は、ほとんどない。

ほとんどと言ったのは、まったくないわけではなくて、少なくとも１社はあるからで、そしてその企業が今後１０年かけてそのマーケットを作っていくことになるからだと僕は思っています。

そして、今後１０年のその流れについて、大まかに僕が思うことを今、このタイミングで考えをまとめて書き綴っておくことは、ものすごく意味のあることだと思うので、改めて自身の考えを整理しながら、書いていきたいと思います。

日本という市場において、AIを用いて本当に効果的な採用を行うことは不可能である

長くなりそうなので、結論から書きたいと思います。

僕は、この日本という市場において、AI（人口知能）を用いることによって、企業が本当に最も効果的な採用を行うことは、ほとんど不可能だと思っています。

ポイントは２つ。

１つは、「日本という市場において」ということ、

そしてもう１つは、「最も効果的な採用を行う」ということです。

この２点を踏まえた上で、議論を進めたいと思います。

まず、前提として、やっぱりAIが採用並びにHR（人材領域）全般に関わってくる時代が来ることは、ほぼほぼ間違いありません。

ここまで世界中でAIの研究がなされていて、そして、あれほどの人材企業がいま、その仕組みとマーケットを作ろうとしている。

あらゆる人や企業を適材適所に、そして効果的に再配置するために、AIは今後ますます重要なファクターになってくるはずです。

重要なファクターになることは間違いないのですが、今の日本、そして１０年後であったとしても、AIが最も効果的な採用を行う手段には、なりえないはずです。

理由は大きく分けて２つ。

まず１つは、日本という市場は、世界の中でも極めて特殊なマーケットである、ということです。

これは悪い意味ではなくて、むしろ「人材」という側面で見ると、非常に優秀であるから、という点が、他の国とは決定的に異なる点です。

日本人は識字率がほぼ１００％であるという、ある意味、異常な国です。

全国民が、一定水準以上の教育を受けており、社会に出てくる人材の中では、どの層を切り取ったとしても、めちゃくちゃ優秀であると。

もちろんピンキリなんだけれども、最低ベースといった意味では、すごく優秀で、これは他のどの国にも見られないものなんですね。

いま、AIの研究は進んでいるけれども、科学的に見たときには、まだまだなんですね。

何がまだまだかということ、数多くいる日本人の差異を適切に見極めて採用を行い、適材適所に再配置するほどには、AIは発展していない。

そして今後１０年間を考えたとしても、そのレベルまでは到達していないはずなんです。

これは、科学的な視点で考えて、ということ。

いつかはそのレベルまで研究が進むことも、もちろん考えられますが、近い将来という視点で見ると、まだまだのはずです。

仮に近い将来、日本でAIを用いて採用や人材配置を行ったとしても、ある程度は成功するはずです。

日本人は全体的にレベルが高い。だからこそ、さいころを振って採用を行ったとしても、大きな失敗はない。

日本人というのは基本的にオールマイティです。だからこそ、指揮をとる人さえ大きくずれていないならば、実働する人をランダムに選んだとしても、組織としては一定水準以上の成果は必ず出ます。それが日本的な組織の良いところでもあり、逆にデメリットでもある。

有名な”２：８の法則”（あるいは２：６：２の法則）というのを耳にしたことがあるはずです。

組織の中においては、どのような組織であったとしても、働きアリと、働かないアリに分かれます。

その組織がどんな組織であったとしても、優秀な人と、働かない人が、どうやっても生まれてくる。

そしてその組織の中から優秀な２割の人を取り除いても、残った人の中から新たな優秀な２割が生まれてくるんですね。

それが組織の面白いところ。

粗い目で採用を行うレベルまでは、AIの応用化はいくはずです。

仮にその段階で、HRで応用化までいったとしても、日本であったら大きくはこけない、というのが僕の考えです。

２つ目の理由としては、上でさらっと書いた「AIの研究レベル」という理由。

AIに限らず、こういった科学技術の最先端にいるのは、軍です。

アメリカ然り、各国の軍が、莫大なコストをかけて、研究をしている。

それこそ、科学技術の力が国の力に直結するわけですから、世界中の各国がしのぎを削って、AIの開発に取組んでいます。

その中で、軍のレベルでまだ何も応用化されていないという現状を考えると、いまの時代、そして今後１０年の時代では、応用化されるレベルまではいかないだろう、という考えです。

世界大戦が、数学者の戦争であり、そして次は物理学者の戦争であったように、科学技術というのは、間違いなく国の力です。

だからこそ、研究だけではなくて、教育の面においても莫大なコストをかけて、国は科学力を底上げしようとしている。

日本だって、ちょっと前の１０年くらいは、中高生の”理科離れ”が騒がれて久しい。だから、いま国は、科学力の養成にこれだけ力を注いでいるんですね。

AIの研究に関しては、まだ応用化が目に見える形でされていないだけ、という考え方も一つ正論ですが、僕らがいる日本の大学の中で、そして特に物理の分野に携わっている僕らの周りで、そういった基礎研究が進んでいる話を聞かないということを考えると、採用を行うレベルでのAIの実用化というのは、まだまだ先の話であるはずです。

そういった考えをベースにすると、いまホットな話題のAIが採用を行う、ということは、当面においてはかなり無茶な話であるということです。

という前提を踏まえた上で、一方で、HR業界にてAIの開発及びその仕組みづくりをすることに意味はないのか、というと、そんなことはない。

むしろ、ものすごい価値を持っていることは事実である、ということも併せて書いておきたいと思います。