新たな「人事」を考える時代へ突入する2020年代
少し前に、社内向けに配信した「人事」のことについてメモも兼ねて。
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最近、立て続けに「人事」関連のテーマを企業と話す機会が多く、それだけマーケットの関心が高まっているということを痛感しています。
「人事」とは何か。
それは経営の４大資源である「ヒト・モノ・カネ・情報」の中で最も重要な「人」という資源を最大限活かすための企業としての仕組みのこと。
〇VUCAと呼ばれる時代の中で、マーケット変化が激しい
〇今までうまくいっていた事業で、５年後10年後の未来が保証されているとは限らない
〇イノベーションを求める経営の中で、何を・どのようにイノベートしてくのかが分からない
〇働き方が多様化している中で、自社で社員を抱える必要はない、あるいはOS（アウトソーシング）していくので十分
Etc..
現代社会の激しい変化の中で、結局大事なのは、圧倒的な「個」としての能力を企業としてどのように掛け算し、最大化させていくのかということ。
マーケット全体の生産性を高めるには、「人」にフォーカスするのが最適解だと市場が気づき始めている兆候なのではないでしょうか。
タレントマネジメントとは
ピープルアナリティクスに代表される「“人”という資源を可視化する」という取り組みこそタレントマネジメントの1stステップだと思うのですが、あくまでも手段であるということと、本来の目的は何か？ということを、私たちが企業側へ提示する必要があるはずです。
（企業は皆、その点に困っています。経営者も、企画部なども、関心は高いです）
人事制度1つにとっても、単に「等級を作り」「評価をし」「給与に反映させる」ということではなく、時代や社員・マーケットの要望に応えた形で考え直していく必要があるはずで、2020年代は大企業でも中堅企業でも、人事制度のリニューアルや制度の提案は刺さるはずです。
（中略）
「はたらく」は形を変える
私たちの仕事は、対クライアントを通して世の中の「はたらく」を再定義する仕事の1つです。
働き方の多様性を提示するだけでなく、世の中の仕組みを変えるだけの力を有しているのだと思うのです。
Googleが提示している「re:Work」という考え方があります。
文字通り「はたらくを変える」ということについて、また、それをマーケットに問いかけるという点でかなり最先端な（でも、彼らにとっては当たり前な）ことが書かれています。
上記ページに「イノベーションが生まれる職場環境を作る」という言葉がありますが、私たちはその「環境創造」はもとい、その先に求められる「方法論」まで提示できる可能性を秘めています。
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この本はよかった。
組織、人事へのアプローチはこれからもっともっと増えていきます。
経営者の方々はもとい、新規事業開発をミッションとしている人たちは、1つの重要なアプローチとして「組織」に視線を向けてみてはいかがでしょうか。
マーケティングとは「組織革命」である。 個人も会社も劇的に成長する森岡メソッド
